Wstęp
Nadciąga podsumowanie sprintu Kiwi – tym razem z tygodni 32/33 (10.08.2021-23.08.2021).
Obecny dwutygodniowy sprint w jaktestowac.pl o nazwie Kiwi dobiega końca. Jakie zmiany zaszły u nas i wokół? Jakie mamy plany? Zapraszamy do lektury!
Co nowego?
W tym sprincie:
- ✅ Raporty Allure w GitLab CI zostały udostępnione kursantom Programu Podstawy Ciągłej Integracji. W sumie prawie godzina nagrań, w której pokazujemy jak skonfigurować raporty Allure w projekcie, a następnie jak generować je na GitLab CI. Tutaj również pokazujemy czym jest moduł GitLab Pages i jakie może mieć zastosowanie w projekcie💪
- ✅ Udostępniliśmy nowe materiały o Playwright – tym razem dodaliśmy materiały o pytest i jego integracji z Playwrightem. Dzięki temu kod testów zyskuje na utrzymywalność i czytelności. Całość znajdziesz na stronie kursu: Playwright – Praktyczne wprowadzenie do testów automatycznych.
Nadchodzące nowości
Co planujemy?
- ✅ Do kursu Playwright – Praktyczne wprowadzenie do testów automatycznych przygotowujemy zadania związane z integracją z frameworkiem pytest. Dzięki tym zadaniom nasi kursanci utrwalą zdobytą wiedzę z ostatnich lekcji z kursu 😉
- ✅ Pracujemy nad ekstra bonusem do Programu Podstawy Ciągłej Integracji – będzie to zarządzanie środowiskami na CI. Pokażemy jak można w prosty sposób skonfigurować i wykonać deploy na wskazane środowisko.
Ciekawostki
- ✅ Almanach wiedzy testerskiej – szczególnie przydatny dla tych początkujących i zmieniających pracę aby uzupełnić obszary w których czują się niedoedukowani: Manual Testing Tutorial – Complete Guide | Software Testing Tutorial. Szczególnie przypadła nam do gustu część z porównaniami takimi jak Test Strategy vs Test Plan. Nie ze wszystkim się zgadzamy ale podejście do tematu mega na plus.
- ✅ Kolejny ciekawy zbiór materiałów dla początkujących i poszukujących rozwoju: Top 10 materiałów edukacyjnych dla początkujących testerów.
- ✅ Testowanie w InPost – jak to się robi w bardzo szybko rosnącej firmie. Z usług InPost zapewne każdy z was miał styczność to pora teraz na odrobinę QA: InPost in Test, czyli jak testujemy oprogramowanie.
- Przemek: Obecnie słucham Kaizen. Jak osiągać wielkie cele małymi krokami
- ✅ Krzysiek: Ukończyłem: Szef, którego szukamy. Rzecz o odpowiedzialności.
Szef, którego szukamy. Rzecz o odpowiedzialności
Autor: Andrzej Jeznach
Tematyka: biznes, finanse
Nasza ocena: ❤️❤️❤️❤️❤️Odpowiedzialność to nie jest powszechna postawa.
Z przeprowadzonych badań wynika, że średnio 13% zatrudnionych jest naprawdę zaangażowanych w swoją pracę. Dane te wynikają z badań prowadzonych przez Gallup – State of the Global Workplace. Odrobinę dokładniejsze wyniki (z podziałem na regiony) znajdziesz tutaj: Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work.
Zmotywowanie ludzi nie jest błahą rzeczą.
Ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma również sens. Czym jest ten sens? Może to być chęć sukcesu, maksymalizacja zysku, pomoc innym, chęć rozwoju czy dominacja rynku. Wszystko zależy od osoby, jej aktualnych potrzeb i priorytetów.
Sens ma zasadnicze znaczenie w funkcjonowaniu systemów społecznych, w tym organizacji komercyjnych. Sens łączy człowieka z organizacją. Kombinacja wewnętrznej motywacji wraz z jasną wizją rezultatów i wyników naszej pracy powoduje wzrost motywacji i zaangażowania.
Pojawia się też termin pasji. A czym jest pasja? Czym się różni od pracoholizmu (który jest uzależnieniem)?
Tutaj posłużę się pięknym cytatem (podziękowania dla C.J. za cytat i dyskusje o pasji🙇) lekarza imieniem Gabor Maté, który specjalizował się w leczeniu uzależnień:
The difference between passion and addiction is that between a divine spark and a flame that incinerates. [..] Passion is divine fire: it enlivens and makes holy; it gives light and yields inspiration. Passion is generous because it’s not ego-driven; addiction is self-centred. Passion gives and enriches; addiction is a thief. Passion is a source of truth and enlightenment; addictive behaviours lead you into darkness. You’re more alive when you are passionate, and you triumph whether or not you attain your goal. But an addiction requires a specific outcome that feeds the ego; without that outcome, the ego feels empty and deprived. A consuming passion that you are helpless to resist, no matter what the consequences, is an addiction.
W pozycji Szef, którego szukamy pojawia się też pojęcie pasji bez konkretnego celu (wg. Mortena Hansena). Taka pasja w pracy jest czymś indywidualnym, egoistycznym, hedonistycznym, a w rezultacie nieprzynoszącym trwałego zadowolenia i nie motywuje do wielkich osiągnięć. Hansen proponuje zamiast pasji, dążenie do sensu – co mogę dać innym ludziom, światu? Podobno miały miejsce badania naukowe, które dowiodły, że osoby znajdujące sens w swojej pracy są w stanie osiągnąć lepsze wyniki, niż osoby kierujące się w pracy pasją bez celu.
Sens jest kluczowy w organizacji, aby ludzie byli zaangażowani w swoją pracę. Ale sensem nie może być tylko pusty slogan w organizacji – musi to być coś co jest wykorzystywane na każdym poziomie zarządzania organizacji i na podstawie czego podejmowane są różne decyzje. Ludzie muszą to czuć, dostrzegać powiązane z tym akcje, identyfikować się z celem firmy – tego nie da się im wtłoczyć na siłę. Jeśli slogan jest tylko pustym hasłem, który nie niesie ze sobą żadnych działań, to pracownicy prędzej czy później to odkryją. Wtedy żadne owocowe czwartki nie wzbudzą w nich większego zaangażowania.
Pojawia się termin Empowering Leadership, który oznacza proces dzielenia się władzą, dawania więcej autonomii oraz odpowiedzialności zespołowi. Empowering leadership ma na celu zwiększenie motywacji i wydajności zespołu. Przy czym to nie oznacza, że od razu zespół zyskuje autonomiczność, możliwość podejmowania decyzji etc. Jest to powolny proces, który zaczyna się od budowania wzajemnego zaufania i szacunku, wzajemnych relacji między zespołem a liderem/managerem.
Empowering Leadership powinien polegać na inspirowaniu, zakażaniu ludzi chęcią rozwoju, zaangażowaniem i pasją. Jest ona kluczowa w tworzeniu czegoś nowego.
Empowering Leader powinien tworzyć sprzyjające środowisko, wspierającego samodzielności i umożliwia pracownikom podejmowanie własnych decyzji. To powinno obudzić w ludziach szukanie nowych rozwiązań, obudzenie świadomości ryzyka wynikającego z własnych decyzji.
Empowering to stały proces wsparcia, wspólnego zrozumienia i rozwoju. Pracownik musi nauczyć się wierzyć we własne możliwości, a lider powinien zaufać pracownikowi i jego kompetencjom. Proces ten wymaga przyjaznego i odpowiedniego środowiska, w którym ważna jest swobodna komunikacja, wykazywanie otwarcia na sugestie i opinie, dzielenie się inspiracjami i umożliwienia każdemu odkrycia swojej siły sprawczej.
Te podstawowe elementy, jakie należy zapewnić członkom zespołu, są przeciwieństwem pięciu dysfunkcji pracy zespołowej. Na te dysfunkcje składają się brak zaufania, obawa przed konfliktem, brak zaangażowania, unikanie odpowiedzialności i brak dbałości o wyniki. Zmniejszają one efektywność zespołu i nie pozwalają na wykorzystanie pełnego potencjału ludzi.
Pojawiło się również nawiązanie do obecnych czasów pandemii i pracy zdalnej. W przyjaznych środowiskach, gdzie występuje zaufanie, a relacje między ludźmi są zdrowe, praca zdalna jest cały czas w pełni akceptowana. Tam gdzie brakuje zaufania – tam pojawiają się już myśli i próby, aby ściągnąć pracowników z powrotem do pracy biurowej.
Trzeba również pamiętać, że wszystko dąży do stanu równowagi – bez dodatkowych bodźców, zaangażowanie członków zespołu i ich inicjatywy powoli wygasają. Potrzebna jest ciągła stymulacja, aktywizacja i zaopiekowanie się ich potrzebami.
W budowaniu zaufania ważne są spontaniczne spotkania, dzielenie się swoimi przemyśleniami, obawami i problemami. Tylko, że tego nie można wymusić poprzez polecenie:
Zorganizujmy spotkanie i pogadajmy o Twoich problemach.
Do tego typu spotkań pracownik musi już zbudować zaufanie z przełożonym lub współpracownikiem. Musi też czuć, że z drugiej strony występuje otwartość, empatia i zrozumienie, a całość przebiega w bezpiecznym środowisku oraz, że to co zostanie powiedziane na takim spotkaniu nie zostanie później użyte przeciwko pracownikowi. Chyba nie ma lepszej metody na zniszczenie tak ciężko budowanego zaufania, niż wykorzystanie zwierzeń pracownika podczas np. rozmów feedbackowych czy oceny rocznej.
W książce pojawiają się przykłady z życia. Jednym z nich jest Ralph C. Stayer z firmy Johnsonville Sausage, gdzie zaangażowanie pracowników było poniżej przeciętnej. W tej historii pojawia się wiele ciekawych wątków – przekazywanie odpowiedzialności, próba wzbudzenia zaangażowania pracowników, zaszczepienia w nich odpowiedzialność.
Często pracownicy lepiej znają swoje otoczenie, w którym pracują i są w stanie zaproponować lepsze rozwiązania dotyczące swojego otoczenia. Ale aby to się stało, muszą mieć do tego odpowiednie narzędzia – a dokładniej – możliwości brania odpowiedzialności, podejmowania decyzji i ich implementacji. Wszystko w bezpiecznym otoczeniu, które przyzwala również na błędy (bez tego pojawia się nadmierna ostrożność, a z tym zmniejszenie chęci do eksperymentów). Jeśli propozycje usprawnień pracowników rozbijają się o management, ich opinie na dany temat i często brak pełnego zrozumienia danego problemu – to zaangażowanie pracowników zgaśnie, gdyż będą czuli, że nie mają wpływu na cokolwiek. Więc po co próbować coś zmienić?
Wspominany jest tu również Peter Drucker, który kierował uwagę na wartość, jaką dostarczają pracownicy – Dajcie ludziom swobodę działania, a zaskoczą was swoją pomysłowością.
Inne przykłady obejmują firmy takie jak Semco (gdzie CEO był Ricardo Semler), W. L. Gore & Associates, Inc, Xerox PARC, Zappos czy Haier. Opis każdego z nich zaczyna się od problemu z jakim mierzyła się dana organizacja. Następnie opisana jest transformacja, nierzadko z różnymi potknięciami i testowaniem rożnych dróg. Każda z historii jest unikalna, ale posiada wspólne elementy, takie jak stawianie na pracowników i dawaniu im możliwości decydowania i wprowadzaniu realnych zmian.
Żródło: https://neverboss.com/empowering-leadershipAutor też zwraca uwagę na obecne udogodnienia w firmach, takie jak hamaki, piłkarzyki, automatyczne kawiarki czy ścianki wspinaczkowe. Takie elementy są przyjemnymi dodatkami, które zapewniają odrobinę rozrywki w codziennej pracy i wpływają dobrze na wizerunek firmy… ale czy są w stanie wpłynąć na ogólne nastawienie pracowników do pracy, ich zaangażowanie, motywację i poczucie sensu pracy? Cóż, są to miłe gadżety, które jednak nie są zbyt powiązane z najważniejszymi potrzebami ludzi, ich szczęściem, możliwością rozwoju i wynagrodzeniem, dla którego większośc ludzi pracuje.
Pojawiają się również tematy związane z teorią sprawiedliwości Rawlsa, czy przemyślenia i badania związane z pracą zdalną i poczuciem przynależności.
Cała książka jest świetną pozycją, która wskazuje problemy i ich przykłady rozwiązań w różnych firmach. Nie ma tutaj prostych instrukcji, jak krok po kroku zmienić swoją firmę, albo jak motywować i angażować ludzi. Posiada jednakże wiele przemyśleń i wskazówek na co można zwrócić uwagę, albo czemu się bliżej przyjrzeć, aby udoskonalić swoją pracę lub firmę. W powyższym streszczenio-recenzji wypunktowałem tylko kilka najważniejszych punktów.
Empowering Leadership nie jest łatwym procesem, który można wprowadzić z dnia na dzień. Również nie każde środowisko jest w stanie go przyjąć. Trochę jak ze słynnym modelem Spotify – model się sprawdza jedynie w odpowiednim kontekście, środowisku i przy odpowiednich działaniach. Ale zamiast prób wprowadzenia całego procesu od razu, można wynieść z tego wiele ważnych i cennych lekcji, które można zacząć stosować. Dzięki tej wiedzy można przyjrzeć się organizacji i zadać sobie pytanie – co robimy dobrze, a co wymaga poprawy?
Na koniec mam dla Ciebie kilka pytań.
Jak u Ciebie wygląda zaangażowanie?
Czujesz sens w wykonywanych obowiązkach?
Czy identyfikujesz się ze sloganem swojej firmy?
Jak Twoja firma, a dokładniej Twoi przełożeni, radzą sobie z Empowering Leadership?Jako bonus polecam:
Kilka ciekawych statystyk związanych z zaangażowaniem (wraz z linkami do źródeł badań).- Krzysiek: Dla intelektualnej równowagi, polecam 30-minute Natural Movement Workout for Core Strength, Cardio, Mobility, czyli świetny, odrobinę intensywniejszy trening z gatunku primal. Świetnie wpływa na ogólną mobilność i koordynację ruchową.
Wracamy do pracy
Po tej garści aktualności i ciekawostek wracamy do pracy nad nowymi soczystymi materiałami. Do usłyszenia niebawem! 👋
Zachęcamy również do zajrzenia na naszą tablicę trello, gdzie możesz monitorować ogólne postępy prac nad nowymi materiałami jak i również głosować na nowe tematy. Pamiętaj, że dostęp do najnowszych wieści od jaktestowac.pl uzyskasz obserwując nas na facebooku, twitterze i od niedawna również na instagramie 😉
Stay tuned!
.
Pełną recenzję wrzucę w następnym newsie. Zdradzę tylko, że jest to rodzima lektura i bardzo przyjemnie wyglądają nawiązania do naszych polskich realiów. Co do samego kaizen zdecydowałem się na przesłuchanie tej książki dlatego, że uczę się odkrywania życia jako procesu, drogi. Jest to filozofia gdzie cele to tylko przystanki na drodze a nie punkty o najwyższym priorytecie..
Więcej w kolejnym newsie.